Wann sprechen wir von "Kultur"?

Als Unternehmenskultur verstehen wir, die Werte, Normen und Ansichten, die innerhalb einer Organisation das Denken und Fühlen leiten und so dem gesamten Handeln im Unternehmen zugrunde liegen. Das Besondere an den Werten einer Unternehmenskultur ist, dass sie über die gesamte Organisation hinweg geteilt werden. Die Unternehmenskultur bestimmt somit, wie Entscheidungen getroffen werden, welche Beziehung die Organisation zu seinen Partnern und Kunden pflegt und wie Mitarbeiter innerhalb der Organisation geführt werden.

In dieser Definition ist eine Unternehmenskultur eine gewachsene Grundlage des gemeinsamen Wirkens einer Organisation. Sie bedarf daher einer gewissen Stabilität, muss sich aber auch Veränderungen anpassen können. Planen oder entwerfen kann man eine Kultur nur in begrenztem Maße.

Weil Unternehmen genau betrachtet nichts anderes sind als definierte Strukturen, stellt die Unternehmenskultur das (sozial) verbindende Element für die in ihm wirkenden Menschen dar. Eine gelebte Kultur erzeugt Sicherheit, Klarheit, Loyalität, Zufriedenheit – und legt so die Grundlage für eine gesunde Organisation. Wo keine verbindlich gelebte Kultur existiert, dominieren Unsicherheit, Beliebigkeit, Wahllosigkeit und Angst.

Was zeichnet eine gesunde Kultur aus?

Das vorherrschende Kriterium einer gesunden Unternehmenskultur ist, dass sie jederzeit gelebt wird und nach außen spürbar ist. Sie dient nicht als Fassade, sondern ist Realität. Jeder Mitarbeiter ist Träger dieser Werte und Ansichten – damit ist Kultur nicht etwas Angelerntes, sondern ein intrinsisches Sein- und Handeln-Wollen.

In seinem herausragenden Buch "Frag immer erst Warum" erläutert der amerikanische Autor Simon Sinek, dass eine Organisationskultur in erster Linie ein gemeinsames höheres sinnstiftendes Element braucht – eben ein Warum. Dieses Warum erklärt, warum das Unternehmen existiert und leistet:

Wenn der Führer einer Organisation nicht klar formulieren kann, warum die Organisation über Produkte und Dienstleistungen hinaus existiert, wie soll er dann erwarten, dass seine Angstellten wissen, warum sie arbeiten?

und weiter

Die Antwort auf die Frage Warum stellt alles andere in einen gemeinsamen Kontext ... Wann man mit der Antwort auf die Frage Warum beginnt, inspiriert man Menschen zum Handeln.

(Simon Sinek)

Unternehmenskultur

Bild: geralt

 

Text

 

In den fünf Phasen Strategie, Planung, Einführung, Begleitung und Bewertung wird Ihre Social Collaboration Vision schrittweise und behutsam in Ihrer Organisation umgesetzt. Immer wieder werden wir Gelegenheit haben, das Erreichte detailliert und kritisch zu betrachten und Anpassungen an der Strategie vorzunehmen.

Es empfiehlt sich, mit einem begrenzten Kreis von Benutzern und nur einer sehr begrenzten Anzahl von Anwendungsfällen zu starten. So behalten wir die Übersicht und können flexibel reagieren, wenn Veränderungen notwendig sind.

Es ist wichtig, von Beginn an eine gut ausgewählte Gruppe von Benutzern einzubinden, da diese schrittweise zu den Fürsprechern und Vermarktern der Thematik im Unternehmen ausgebildet werden.

Es ist für den Gesamterfolg solcher Initiativen entscheidend, bereits früh das geplante Vorgehen und die Vision in der gesamten Organisation zu kommunizieren und bekannt zu machen. Eine Social Collaboration Initiative braucht dringend die aktive Unterstützung der Unternehmensleitung (Vorbildfunktion).

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